◆エルダー制度を始める事業所のみなさんに 大事な注意点 必ず読んでくださいね その2

愛媛県松山市のラポールde華夢の和三盆というケーキ。ケーキもおいしかったけど、スタッフの笑顔がすてきでした。

　その１からつづく。

　グレードアップケアプログラムのエルダー制度で重要な点は、スタッフの不安をとりのぞくことです。

　そのためには「面談」が大切だという話を、「エルダー制度を始める事業所のみなさんに　大事な注意点　必ず読んでくださいね　その１」でしました。

　では、どうして僕がOJTチェック表より、面談の方が重要と思っているのでしょうか？

　「その１」とは違った観点から説明します。

　新人スタッフが200項目を超すようなOJTチェック表を見せられたらどのように感じるでしょうか？　想像してみてください。

　やらなくてはいけないことがたくさんあって大変だな、大丈夫かな、と感じる人が多いのではないでしょうか？

　チェックされるのか、いやだな？　管理的だな…と思う人もいるかもしれません。

　OJTチェック表は、新人にとっては、どうしても自分たちが管理される、指導されるツールに見えてしまいます。

　200項目を超すOJTチェック表と話をきいてあげる面談と、どちらが新人の不安をとりのぞいてくれるものでしょうか？

　OJTチェック表で新人の立場に立って話を聞くことができるのか？と考えてみれば、答えはわかります。

　ノーです。OJTのチェック表で新人の立場に立って話を聞くことはできません。

　グレードアップケアプログラムのエルダー制度で重要なのは、面談を通して、新人の立場に立って、新人の話に耳を傾け、不安を取り除いてあげることです。

　この面談を通しての「共感」を支えに、新人は技術を習得していきます。

　「エルダーが気持ちを聞いてくれる」「エルダーに支えられている」という思いが、きびしい介護現場で新人が離職せずに仕事を続けるエネルギーとなると、僕は思っています。

　多くの施設がグレードアップケアプログラムのエルダー制で、新人の離職率を０％から数％におさえることができているのは、このおかげなのです。

　人と人とがコミュニケーションをしながら、顔を合わせながら、心をかよわせながら仕事をする介護の現場では、このような仕組みに支えられた新人育成が有効だと思います。

　まずは新人の立場に立って話を聞き、不安をとりのぞく、それが介護現場における新人育成の成功の秘けつです。

（泉田照雄）